Gut, wollen wir uns mal nicht zu wichtig nehmen... in diesem Fall hätte die mangelnde Datenschutz-"Belehrung" vermutlich nicht zum Kippen des Urteils des AG Köln geführt (ich darf mir da allerdings keine Einschätzung erlauben, da ich kein Jurist bin!).
Aber es enthält eine für Arbeitgeber/innen wichtige Ausführung dazu, wie ein Betriebliches Eingliederungs-Management (bEM) angestoßen werden muss und welche Datenschutz-Hinweise dazu gegeben werden müssen, um von einem gültigen bEM Verfahren ausgehen zu können.
Um was ging es also beim Urteil des Arbeitsgerichts Köln (10 Ca 7069/20) vom 24.06.2021?
In einem Kündigungs-Verfahren klagte eine Beschäftigte gegen die ihrer Meinung nach sozial ungerechtfertigte fristgerechte Kündigung und brachte zudem vor, dass ein Betriebliches Eingliederungs-Management (bEM) nicht entsprechend den Bestimmungen des Gesetzes durchgeführt worden sei.
Um Sie nicht mit allen Details zu belästigen: Der Klage wurde stattgegeben und die Kündigung als sozial ungerechtfertigt eingestuft.
Wo wird es aber interessant bei bEM und Datenschutz?
Das Gericht stellte fest:
"[...] Insoweit ist zu berücksichtigen, dass vor Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung ein bEM-Gespräch in der Regel erforderlich ist. Die Beklagte hat mit der Klägerin ein solches Gespräch durchgeführt.
Es bestehen jedoch Bedenken gegen die Wirksamkeit des durchgeführten bEM. Die Hinweise der Beklagten im Einladungsschreiben zum bEM sind unzureichend im Hinblick auf die Belehrungen zum Datenschutz. [...]"
Warum das denn nun?
Die Gründe führt das Gericht im Urteil (Rand-Nummern 36, 37; hier stark verkürzt) aus:
"Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung eines bEM zu ergreifen. Kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber eine solche Initiative ergriffen hat, kann davon nur ausgegangen werden, wenn er den Arbeitnehmer zuvor auf die Ziele des bEM sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat.
Der Hinweis erfordert eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des SGB IX hinausgeht.
Zu diesen Zielen rechnet die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann. Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann.
So weit, so gut, aber was ist nun mit "Datenschutzhinweisen"?
"Daneben ist ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes bEM durchführen zu können.
Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden.
Nur bei entsprechender Unterrichtung kann vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines bEM die Rede sein."
Da würde ich sagen "BÄM" (oder bEM) - uiuiui, der war flach...
Na ja - wie gesagt - nehmen wir uns als Datenschützer generell mal nicht allzu wichtig. Aber hier besteht die konkrete Gefahr, dass ein bEM mangels Qualität der Datenschutz-Hinweise als nicht ordnungsgemäß durchgeführt bezeichnet werden könnte.
Und wie so oft im Datenschutz - "wichtig" werden die Angaben meist erst genommen, wenn es Streit gibt oder die Aufsichtsbehörde anklopft.
Quellenhinweise:
Hier geht es zum Urteilstext des AG Köln:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/arbg_koeln/j2021/10_Ca_7069_20_Urteil_20210624.html
Vielen Dank an die Stiftung Datenschutz (https://stiftungdatenschutz.org/startseite), deren Newsletter mich angeregt hat, das Urteil durchzulesen und meine Meinung dazu zu bilden.